Polityka kadrowa w Twojej firmie

Zdolności organizacyjne – zbiorowe kompetencje, umiejętności, potencjał intelektualny i wiedza specjalistyczna przedsiębiorstwa jako całości – są owocem inwestycji w politykę kadrową, szkoleń, systemu wynagrodzeń, komunikacji interpersonalnej i innych działań z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Pokazują, jak jednoczy się ludzi i zasoby, by wykonać zadanie. [...] Z czasem zdolności te utrwalają się i krzepną, a konkurentom znacznie trudniej je skopiować niż metody dostępu do rynku kapitałowego, strategię produktową czy technologię produkcji.” (HBRP nr 63, 2008, Artykuł numer R0406J „Ukryta żyła złota: optymalne wykorzystanie zasobów niematerialnych”)

Polityka personalna powinna być integralną i nieodłączną częścią polityki firmy, jej strategii rozwoju, wizji i misji. Tylko wtedy, kiedy będziemy patrzeć na ludzi przez pryzmat ich talentów, zdolności, predyspozycji mamy szansę osiągnąć trwałe sukcesy biznesowe i odróżnić się od konkurencji. Powodzenie zapewni nam powiązanie elementów pozyskania, utrzymania, motywowania i rozwoju pracowników ze strategią działania.

Wybierz jeden z poniższych obszarów i sprawdź jak wpływa na realizację polityki personalnej...

Pozyskiwanie talentów

Z prowadzonych od lat badań firm konsultingowych wynika, że rekrutacja i pozyskiwanie talentów jest najistotniejszym celem działów HR [na podstawie danych z raportów: Globalny Barometr HR 2013 przygotowany przez Michael Page, Trendy HR 2014 Raport Deloitte]....

Pokaż Ukryj

Poszukują one innowacyjnych metod pozyskiwania kandydatów, które pozwolą przyciągnąć i utrzymać talenty. Korzystają z różnych kanałów rekrutacyjnych, posługując się własną stroną internetową do publikacji ofert pracy, współpracując z portalami pracy, czy angażując agencje rekrutacyjne. Wprowadzają techniki marketingowe, takie jak budowanie marki pracodawcy, media społecznościowe oraz systemy rekomendacji.

Za pozyskanie talentów odpowiedzialni są nie tylko pracownicy działów HR, ale również zarządy firm decydujące o marce przedsiębiorstwa na rynku pracy oraz menedżerowie liniowi, odgrywający coraz większą rolę decyzyjną w procesach rekrutacji. To oni zgłaszają potrzeby zatrudnienia nowych osób do zespołu, uczestniczą w rozmowach rekrutacyjnych i rekomendują kandydatów do zatrudnienia.

Naprzeciw tym działaniom wychodzi technologia oraz nowoczesne sposoby komunikacji. Współczesne rozwiązania informatyczne dysponują m.in. elektronicznym wnioskiem o rozpoczęcie procesu rekrutacji, elektronicznym profilem stanowiska, na które poszukiwany jest kandydat oraz miejscem, w którym menedżer sprawdzi informacje o kandydacie lub wpisze opinie o nim. Popularne są również aplikacje do samoobsługi pracowniczej, umożliwiające publikację wybranych ofert pracy przez zespół HR oraz aplikowanie na te oferty przez zainteresowanych pracowników, którzy mają okazję przedstawić aktualne umiejętności i kompetencje.

Motywowanie i angażowanie pracowników

W czasach, gdy praca stała się zależna od specjalistycznej wiedzy, kwestie przyciągania i zaangażowania talentów stają się coraz ważniejsze.

Pokaż Ukryj

Pracownicy chcą mieć możliwość zdobywania nowych umiejętności i kwalifikacji. Na równi z możliwościami rozwoju stawiają czynniki powiązane z wynagradzaniem, czyli płacą adekwatną do osiągnieć, uznaniem oraz możliwością korzystania ze świadczeń pozapłacowych. Ze względu na wysoki koszt odejścia utalentowanych pracowników, nad utrzymaniem talentów w firmach pracują dyrektorzy zarządzający firm, menedżerowie liniowi i działy HR.

Jednym z kroków, jakie podejmują pracodawcy, aby utrzymać odpowiedni poziom retencji, jest stworzenie pracownikom elastycznych warunków pracy i zapewnienie równowagi między pracą, a życiem prywatnym. W polityce kadrowej trend ten jest reprezentowany w postaci elastycznego czasu pracy i dostarczeniu narzędzi umożliwiających pracę z dowolnego niestandardowego miejsca pracy. Pracownicy oczekują też konkretów, chociażby rzetelnie uzasadnionej informacji zwrotnej (np.ocena pracownicza). Zwłaszcza młode pokolenie pracowników oczekuje, że zarówno firma, stanowisko pracy jak i narzędzia, będą takie jak oni sami – mobilne, wielozadaniowe, interaktywne, intuicyjne i internetowe. Postulaty te są możliwe do realizacji dzięki rozwojowi nowych technologii, wykorzystujących dostęp do zasobów firmowych przy wykorzystaniu aplikacji przeglądarkowych i mobilnych.

Zarządzanie efektywnością pracowników

Czas pracownika jest cennym dobrem dla firmy, dlatego ważna jest produktywność pracowników i ich efektywność pracy.

Pokaż Ukryj

W najprostszym wymiarze jest to efektywne zarządzanie czasem pracy. Organizowanie harmonogramów czasu pracy lub pomoc pracownikom w zarządzaniu własnym harmonogramem, to tematy znane i wspierane przez działy HR wielu firm. Prowadzi to do wzrostu efektywności pracy, ale również wpływa na większy komfort i samokontrolę pracownika, co pozwala szybciej i sprawniej osiągać wyznaczone cele.

Warto podkreślić, że nowe pokolenie pracowników wchodzących na rynek pracy poszukuje różnych form uelastyczniania czasu pracy, rozumianego jako możliwość odchodzenia od stałych dni i godzin pracy. W ułożeniu optymalnego harmonogramu czasu pracy coraz częściej z pomocą przychodzą rozwiązania informatyczne do zarządzania czasem pracy.

Jak wykazują badania, jako najważniejsze elementy systemów HR pracownicy wymieniają łatwość obsługi i zintegrowany interfejs [Josh Bersin, „The Move from Systems of Record to System of Engagement,” Forbes, 16 sierpnia 2012]. Nowoczesne rozwiązania informatyczne pomagają na poziomie menedżerskim i pracowniczym w sprawnym przepływie informacji. Wyposażone są w elektroniczny obieg dokumentów np. wniosków urlopowych lub delegacji. Zaprojektowane z myślą o maksymalnej użyteczności, tak aby zminimalizować czas potrzebny na poznanie funkcjonowania aplikacji. Dzięki technologiom webowym i mobilnym użytkownicy mogą w trybie online z poziomu przeglądarki, czy smartfona, zatwierdzać dokumenty w obiegu, planować czas pracy, monitorować postęp prac, czy wystawiać różnego rodzaju wnioski, co definiuje nowy sposób komunikacji i współpracy biznesowej.

Budowanie i rozwój kompetencji

Choć budowanie umiejętności oraz kompetencji pracowników to proces długofalowy, to inwestycje w rozwój zasobów ludzkich są postrzegane, jako najkorzystniejsza lokata kapitału.

Pokaż Ukryj

Rozwój kompetencji nie może mieć charakteru corocznego wydarzenia, proces ten powinien być monitorowany i realizowany w sposób ciągły. Doraźne szkolenia będące efektem wyników rocznej oceny pracowniczej nie nadążają za zmianami w otoczeniu biznesowym. Firmy powinny budować programy ustawicznego szkolenia, w których oferują szkolenia formalne oraz szkolenia nieformalne oparte o nowe technologie i nowe kanały wiedzy. Ale to nie wszystko, coraz częściej to pracownicy sami biorą odpowiedzialność za rozwój własnych kompetencji i umiejętności, poszukują wiedzy, proszą o szkolenia i dzielą się wiedzą z innymi.

Aby zapewnić pracownikom wpływ na rozwój własny, firmy udostępniają narzędzia umożliwiające samodzielne zgłaszanie przez pracowników potrzeb rozwojowych oraz chęci udziału w programach tworzonych przez HR. Umieszczenie zgłoszenia w postaci elektronicznej ułatwia monitorowanie kosztów i weryfikację zasadności wniosków przez zespoły HR lub menedżerów. Ważnym aspektem jest zapewnienie menadżerom stałego dostępu do informacji o profilu pracownika w celu monitorowania aktualnego poziomu umiejętności i wiedzy, jak również identyfikacji luk kompetencyjnych. Przełożony posiadający kompletne informacje o pracowniku może zadbać o jego rozwój poprzez zgłoszenie podwładnego na atrakcyjne szkolenia.

Uzupełnieniem tematu rozwoju pracowników są narzędzia pozwalające monitorować satysfakcję pracowników ze zrealizowanych szkoleń oraz wiedzę zdobytą podczas szkoleń. Wynikiem przeprowadzania ankiet i testów jest tworzenie rankingów szkoleń i rankingów firm szkoleniowych. Pozwala to działom HR uwzględnić opinie pracowników podczas tworzenia kolejnych programów szkoleniowych, co powoduje poprawę jakości ofert szkoleniowych promowanych przez zespoły odpowiedzialne za rozwój pracowników.

Analizowanie efektywności polityki personalnej

Działy HR coraz częściej mierzą się z wyzwaniem zarządzania zasobami ludzkimi w taki sposób, aby osiągnąć maksymalną efektywność dla firmy.

Pokaż Ukryj

Prowadzenie profesjonalnej polityki personalnej wymaga od działu HR rozpoznania biznesowych celów strategicznych, przełożenia ich na wymogi kompetencyjne i umiejętności pracowników oraz opracowania właściwych procedur. Zastosowanie controllingu personalnego w przedsiębiorstwie przyczynia się do podwyższenia efektywności i wydajności personelu. Dzięki tej praktyce, dział HR ma możliwość systematycznego informowania kierownictwa personalnego, wczesnego ostrzegania o wszelkich nieprawidłowościach występujących w ramach polityki personalnej, czy też optymalizacji zasobów personalnych.

Chociaż pomiar kapitału ludzkiego jest niełatwy do ewidencji i monitorowania, przy użyciu odpowiednich rozwiązań jest możliwy. Istotnym wsparciem będą tutaj narzędzia informatyczne, dzięki którym możliwa jest bieżąca analiza danych zawartych w systemie do zarządzania kadrami.

Tradycyjne systemy raportowania pozwalają na ogół tylko spoglądać wstecz, brakuje im elastyczności umożliwiającej użytkownikowi przeprowadzanie przekrojowych analiz w celu uzyskania wartościowych informacji, jak i możliwości prognozowania przyszłych wyników. Specjaliści HR potrzebująprostego w obsłudze rozwiązania, które oferuje rożnego rodzaju zestawienia i predefiniowane raporty analityczne. Wyszukiwanie informacji powinno być szybkie i dokładne, a użytkownicy powinni bez problemu tworzyć wykresy i mieć pełną dowolność w tworzeniu pulpitów menadżerskich np. przedstawiających koszty wynagrodzeń i zatrudnienia w postaci atrakcyjnych wizualizacji.

Powrót do góry strony