Jennifer Sherman - Een sterke bondgenoot voor onze Unit4 ERG-groepen

Jen, in onze laatste Women@Unit4-sessie benadrukte je het belang van het opnemen van vrouwelijke perspectieven in verschillende sectoren. Wat zijn volgens jou de belangrijkste voordelen van diverse teams voor productontwikkeling en innovatie in de technologie?

Diverse teams brengen diverse perspectieven met zich mee en ze helpen ons ontwerpen op te sporen die onbedoeld sectoren van onze bevolking zouden kunnen uitsluiten. Ik ben oud genoeg om me te herinneren dat automatische kranen hun intrede deden. Binnen een paar jaar na hun lancering in de VS merkten Afro-Amerikanen dat ze vaak niet voor hen werkten. Het bleek dat de laserdetectiesystemen die door die kranen gebruikt werden, gemaakt waren door niet-diverse ontwerp- en testteams. Niemand had eraan gedacht om ze te testen op een donkere (en dus niet-laserreflecterende) huid! Maar afgezien van de waarschuwende verhalen, brengen diverse teams een verscheidenheid aan overwegingen met zich mee die onze ontwerpen, berichtgeving, werkstromen en onze relaties beter kunnen maken. Je denkt anders na over hoe je op je werk efficiënt kunt werken als je kinderen op een vaste tijd van school moet halen. Je denkt anders na over wat thuiswerken succesvol maakt als je in een meergeneratiegezin woont of over duurzaamheid als je in een uiterwaard of kustgebied woont. Wat ik zo leuk vind aan Unit4 is dat onze populatie de diversiteit van ons klantenbestand weerspiegelt, waardoor we beter kunnen inspelen op hun behoeften, uitdagingen en hun kansen.

Als je terugkijkt op je reis in de technologiesector, wat zijn dan enkele van de belangrijkste uitdagingen waar je als vrouw mee te maken hebt gehad en hoe heb je die momenten doorstaan en hoe ben je er doorheen gegroeid?

Ik ben oud genoeg om veel van de subtiele vormen van microagressie te hebben meegemaakt waarvan ik denk en hoop dat ze grotendeels zijn verdwenen. Bijv. niet worden uitgenodigd voor de sigarenbar waar de manager en een paar mannelijke collega's na het werk rondhingen, worden gepasseerd voor een promotie door een minder goed presterende man omdat hij werd gezien als iemand met meer potentieel, enz. Het ergste was de behandeling waar je moeilijker de vinger op kon leggen. Sterke, assertieve vrouwen krijgen het etiket bazig (of erger) opgeplakt dat nooit aan mannen wordt toegeschreven. De onuitgesproken controles op ons gedrag bestaan vandaag de dag nog steeds in sommige vormen. Ik denk dat we nog veel werk moeten verzetten om de genuanceerde verschillen tussen vrouwen en mannen te begrijpen en te waarderen. Beide hebben voor- en nadelen en we hebben de kans en de plicht om te onderzoeken hoe we ze allebei kunnen benutten en tot wasdom kunnen brengen.

Je zei dat vrouwen mislukking vaak verwarren met mislukt zijn, een belangrijk onderscheid. Wat zou je zeggen tegen vrouwen die zich ontmoedigd voelen of twijfelen aan hun waarde na een tegenslag? Hoe kunnen we onze manier van denken veranderen, zodat mislukking een opstapje wordt en geen eindpunt?

Om eerlijk te zijn, ik weet zeker dat er ook genoeg mannen zijn die falen verwarren met een mislukkeling zijn. Dit is een universeel probleem voor ons allemaal. Voor mij is de sleutel om dit te overwinnen in ieder geval om te onthouden dat er niet zoiets bestaat als een totale mislukking. Elke afspraak, interactie, gebeurtenis of moment kan als positief worden gezien als we er iets (vaak een les) uithalen. In mijn vorige functie leidde ik ons equivalent van de CritSit (kritieke situatie) en voordat een klant of een probleem van de lijst kon worden gehaald, moest het team het eens worden over wat het cadeau was: wat hebben we geleerd, wat hebben we verbeterd, wat hebben we verbeterd in onze software of ons proces. Zelfs een klant waar we afscheid van namen, gaf ons een geschenk en liet ons groeien. Sommige geschenken moeten we op de moeilijke manier verdienen en misschien zijn dat wel de meest waardevolle van allemaal.

Hoe kijk jij aan tegen de unieke uitdagingen voor gekleurde vrouwen in de technologiesector, met name als het gaat om zichtbaarheid, mentorschap en leiderschapskansen, en welke praktische stappen kunnen bedrijven nemen om hen te ondersteunen en op te waarderen?

De uitdagingen van intersectionaliteit! Zelfs als je het geluk hebt om op een werkplek als Unit4 te werken, waar teamleden gelijke kansen krijgen en gelijk worden behandeld, is het vaak intimiderend, vooral aan het begin van je carrière, om op een werkplek te komen waar maar heel weinig mensen eruitzien zoals jij of een achtergrond hebben zoals jij. Hierdoor hebben we vaak het gevoel dat we moeten veranderen om erbij te horen en hebben we het gevoel dat we ons authentieke zelf niet kunnen laten zien op het werk. Een van de soorten programma's waarvan ik heb gemerkt dat ze goed werken om vrouwen van alle achtergronden en senioriteitsniveaus te ondersteunen, zijn co-mentorgroepen. Dit zijn kleine groepen vrouwen met een vergelijkbare anciënniteit en mogelijk een vergelijkbare achtergrond, maar uit alle delen van de organisatie. Ze komen bij elkaar, vaak maandelijks, en delen hun uitdagingen, hun overwinningen en bieden elkaar steun. Elke keer dat ik heb deelgenomen, waren deze groepen erg krachtig en boden ze mensen een geweldig pad om hun eigen stem te vinden met de steun van hun gemeenschap.

Hoe kunnen bondgenoten en leiders volgens jou helpen om ruimte te creëren voor de stemmen van mensen van kleur om gehoord en gewaardeerd te worden, vooral in discussies over productstrategie en innovatie, waar diverse perspectieven cruciaal zijn maar vaak ondervertegenwoordigd?

Ik denk dat de sleutel om ervoor te zorgen dat alle perspectieven worden gehoord, ligt in zorgvuldige aandacht voor onze normen in zowel individuele vergaderingen als bedrijfsprocessen. Maak je in vergaderingen tijd voor een rondvraag zodat iedereen de ruimte heeft om van zich te laten horen? Versterk je ieders stem en zorg je ervoor dat mensen niet met de eer van andermans ideeën gaan strijken? Organiseer je regelmatig of aan het einde van een project terugblikken waar iedereen feedback geeft over diens ervaringen en hoe dingen beter kunnen? Al deze dingen moeten een gewoonte worden om ervoor te zorgen dat we allemaal kunnen profiteren van de ideeën en feedback van alle achtergronden en perspectieven.

Veel LGBTQIA+-professionals staan voor de uitdaging om zichzelf te zijn op het werk. Hoe kunnen bondgenoten helpen om veiligere, meer bevestigende ruimtes te creëren voor LGBTQIA+-personen, vooral in omgevingen waar uit de kast komen of zichtbaar zijn nog steeds risico's met zich meebrengt?

Bondgenoten moeten hier vaak bewuster mee omgaan, want zelfs als iemand zich op zijn gemak voelt als LGBTQIA+-persoon, kan het voor ons onzichtbaar zijn als het nog niet eerder ter sprake is gekomen. Als mijn partner en ik over straat lopen, zien we er voor de wereld uit als een heterostel, ook al zijn we dat niet. Dit is niet uniek voor deze gemeenschap. Veel handicaps, sociaaleconomische verschillen, religies en soms zelfs ras kunnen onzichtbaar zijn. De les hier is dus dat iedereen ruimte en een stem nodig heeft. Iedereen verdient respect, aandacht en inclusie omdat we niet weten welke strijd ze moeten leveren en welk leven ze leiden. Op onze beurt weten we niet welke ideeën ze het bedrijf kunnen brengen, welke innovaties ze kunnen leveren en welke nieuwe normen ze kunnen creëren die ons allemaal vooruit helpen. Het is dus veel belangrijker om ervoor te zorgen dat IEDERE stem in de zaal wordt gehoord en IEDERE persoon de ruimte krijgt om feedback te geven die wordt overwogen en gewaardeerd. Het is onze diversiteit aan gedachten en ideeën die onze gemeenschap en ons bedrijf sterker maakt en die er op zijn beurt voor zorgt dat onze klanten succesvoller zijn en hun gemeenschap beter kunnen dienen. Ik hou van ons werk omdat we software leveren waarmee mensen op grotere schaal, sneller kunnen worden bediend. We kunnen een buitengewone impact hebben op gemeenschappen over de hele wereld, maar alleen als we dat samen doen als één team van verschillende individuen die samenkomen met wederzijds respect, nieuwsgierigheid en de wil om zich in te zetten.

Met jouw ervaring in het leiden van goed presterende teams, hoe heb je het ondersteunen van mentaal welzijn in snelle, innovatiegedreven omgevingen aangepakt?

Ik ga reageren over mentale fitheid op het werk, dat wil zeggen de dagelijkse gewoonten die ons helpen om gefocust, veerkrachtig en evenwichtig te blijven in een snelle omgeving. Als het gaat om serieuzere geestelijke gezondheidsproblemen, is dat natuurlijk een ander en belangrijk gesprek. In die gevallen is het essentieel dat we ruimte creëren voor een open dialoog en ervoor zorgen dat mensen op de hoogte zijn van de beschikbare ondersteuning en middelen, die we absoluut bieden.

We kunnen geen duurzame snelheid en innovatie bereiken zonder geestelijke gezondheid en welzijn. Ik denk dat er drie partijen zijn die deel moeten uitmaken van dit gesprek. Ten eerste moeten wij, de individuen, zelfbewust genoeg zijn om onze behoeften, onze optimale werkomgeving en de blinde vlekken in ons gedrag die van invloed kunnen zijn op hoe we met anderen samenwerken, te begrijpen. Dan moeten we de moed hebben om dit alles te delen, op zijn minst met onze manager, zo niet met onze hele teams. Vervolgens moet elk team zijn eigen operationele normen en procedures op elkaar afstemmen, zodat ze het beste kunnen samenwerken en communiceren. Het is dan de verantwoordelijkheid van de leider om ieder van ons te coachen, blinde vlekken bloot te leggen en op verantwoorde wijze onze ideeën over wat onze grenzen en beperkingen zijn uit te dagen.

Ik heb een suggestie voor een taal die zou kunnen helpen bij het gesprek: Lepeltheorie. De lepeltheorie is ontwikkeld voor pijn- en invaliditeitsmanagement, maar ik denk dat iedereen er gebruik van kan maken. Zie een lepel als een willekeurige meeteenheid voor energie. We worden allemaal wakker met een bepaald aantal lepels, en de taken die we elke dag moeten doen kosten een bepaald aantal lepels. Ken je dat ding dat je echt leegzuigt, maar dat andere mensen niet erg vinden? Een bepaalde taak kan ieder van ons een ander aantal lepels kosten. Onze taak als team is om de ROI op de lepels die we hebben te maximaliseren, en dat kunnen we doen door na te denken over hoe we het werk verdelen. Als je taken je lepels overschrijden, praat dan met je manager. Misschien heb je een burn-out, misschien kan het team de taken beter verdelen, of misschien zit je niet in de ideale rol voor jou.

Vroeger dacht ik dat ik niet voor een publiek kon spreken. Ik werd er lichamelijk ziek van en zei zelfs tegen mijn eerste manager dat hij me nooit moest vragen om op conferenties te spreken. Dat was een carrièrebeperkend probleem voor een productmanager. Er was een coach voor nodig die me erop wees dat nerveuze energie kan worden beheerd en op andere manieren kan worden gebruikt om me over deze beperking heen te helpen. Nu dans ik voordat ik het podium opga en ik gebruik mijn lichaam vrij op het podium in plaats van te proberen stil te staan. De kosten van spreken in het openbaar zijn een stuk lager geworden! Ik zeg niet dat elke beperking en grens overwonnen kan of moet worden, en managers moeten zichzelf ook niet zien als grensverleggers, maar snelheid vereist groei en groei ontstaat als we buiten onze comfortzone treden.

Jennifers woorden herinneren ons eraan waarom het zo krachtig is om leiders zoals zij naast onze ERG's te hebben staan. Haar openheid over de uitdagingen waar vrouwen voor staan, haar geloof in de kracht van verschillende perspectieven en haar inzet om ruimte te creëren voor elke stem maken haar een ongelooflijke bondgenoot voor onze missie bij Unit4. We zijn dankbaar dat Jen deel uitmaakt van deze reis en we kijken uit naar toekomstige blogs waarin we meer van onze bondgenoten uitlichten die ons helpen een sterkere, meer inclusieve gemeenschap op te bouwen.