Jennifer Sherman – Une alliée de poids pour nos groupes Unit4 ERG

Jen, lors de notre dernière session Women@Unit4, vous avez souligné l’importance d’intégrer le point de vue des femmes dans tous les secteurs. Selon vous, quels sont les principaux avantages que des équipes diversifiées apportent au développement de produits et à l’innovation dans le domaine technologique ?

Les équipes diversifiées apportent des [1}perspectives{2] variées et nous aident à repérer les conceptions qui pourraient involontairement exclure certains segments de la population[3}. Je suis suffisamment âgée pour me souvenir de l’époque où les {4]robinets automatiques ont fait leur apparition. Quelques années après leur lancement aux États-Unis, les Afro-Américains ont remarqué qu’ils ne fonctionnaient pas toujours pour eux. Il se trouve que les dispositifs de détection laser utilisés par ces robinets avaient été conçus et testés par des équipes non diversifiées. Personne n’avait pensé à les tester sur une peau plus foncée (et donc non réfléchissante au laser) ! Mais au-delà de ces exemples édifiants, les équipes diversifiées apportent une variété de considérations qui peuvent améliorer nos conceptions, nos messages, nos workflow et nos relations. Lorsque l’on doit aller chercher ses enfants à l’école à une heure précise, on réfléchit différemment à la manière d’améliorer son efficacité au travail. Lorsque l’on vit dans un foyer multigénérationnel, on réfléchit différemment à ce qui fait le succès du télétravail, et lorsque l’on vit dans une plaine inondable ou une région côtière,[5} {6][3} on réfléchit différemment{4] à la durabilité. Ce que j’aime chez Unit4, c’est que nos collaborateurs reflètent la diversité de notre clientèle, ce qui nous permet de mieux anticiper leurs besoins, leurs défis et leurs opportunités.

En vous penchant sur votre parcours dans le secteur des technologies, quels ont été les défis les plus importants auxquels vous avez été confrontée en tant que femme, et comment avez-vous surmonté ces moments difficiles et grandi grâce à eux ?

À mon âge, j’ai été confrontée à de nombreuses microagressions classiques qui, je pense et j’espère, ont largement disparu aujourd’hui : ne pas être invitée au bar à cigares[1} {2]où le directeur et [3}certains collègues masculins{4] se retrouvaient après le travail, être écartée d’une promotion au profit d’un homme moins performant parce qu’il était considéré comme ayant plus de potentiel, etc. Le pire a été le traitement difficile à cerner. Les femmes[5} {6]fortes et affirmées sont qualifiées d’« autoritaires » (ou pire), un qualificatif qui n’est jamais attribué aux hommes. Les contrôles tacites de notre comportement existent encore aujourd’hui sous certaines formes. Je pense que nous avons encore du chemin à faire pour comprendre et apprécier les nuances qui différencient la manière dont les femmes dirigent et s’affirment de celle des hommes. Les deux ont des avantages et des inconvénients, et nous avons la possibilité et l’obligation d’explorer comment chacun peut être mis à profit et mûri.

Vous avez dit que les femmes confondent souvent l’échec avec le fait d’être un échec, ce qui est très différent. Que diriez-vous aux femmes qui se sentent découragées ou qui remettent en question leur valeur après un revers ? Comment pouvons-nous changer notre état d’esprit afin que l’échec devienne un tremplin et non une fin en soi ?

Pour être honnête, je suis sûre que beaucoup d’hommes confondent également l’échec et le fait d’être un échec. C’est un problème universel qui concerne tout le monde. Pour moi, en tout cas, la clé pour surmonter cela est de se rappeler qu’il n’existe pas d’échec total. Chaque engagement, interaction, événement ou moment peut être considéré comme positif si nous en tirons quelque chose (souvent une leçon). Dans mes fonctions précédentes, je dirigeais un programme équivalent au programme CritSit ([1}[2}Critical Situation{3]{4]) et, avant qu’un client ou un problème puisse être retiré de la liste, l’équipe devait se mettre d’accord sur ce qu’était le cadeau : qu’avons-nous appris, qu’avons-nous amélioré, qu’avons-nous corrigé dans notre logiciel ou notre processus ? Même la perte d’un client a constitué un cadeau et nous a permis de grandir. Certains cadeaux se gagnent difficilement, mais ce sont peut-être les plus précieux.

Comment voyez-vous les défis uniques auxquels sont confrontées les femmes de couleur dans le secteur des technologies, en particulier en matière de visibilité, de mentorat et d’opportunités de leadership, et quelles mesures concrètes les entreprises peuvent-elles prendre pour les soutenir et les valoriser ?

Oh, les défis de l’intersectionnalité ! Même si vous avez la chance de travailler dans un environnement comme Unit4, qui offre un emploi offrant des opportunités et un traitement équitables à tous les membres de l’équipe, il est souvent intimidant, surtout au début de votre carrière, d’entrer dans un milieu où très peu de personnes vous ressemblent ou ont le même parcours que vous. Cela nous donne souvent l’impression de devoir changer de comportement pour nous intégrer et nous laisse le sentiment de ne pas pouvoir être nous-mêmes au travail. L’un des types de programmes qui, selon moi, fonctionne bien pour soutenir les femmes de tous horizons et de tous niveaux hiérarchiques, est le co-mentoring. Il s’agit de petits groupes de femmes ayant des niveaux hiérarchiques similaires et éventuellement des parcours similaires, mais provenant de tous les services de l’entreprise. Elles se réunissent, souvent une fois par mois, pour partager leurs défis, leurs réussites et se soutenir mutuellement. Chaque fois que j’y ai participé, ces groupes se sont révélés très efficaces et ont permis à leurs membres de trouver leur propre voix grâce au soutien de leur communauté.

D’après votre expérience, comment les alliés et les dirigeants peuvent-ils contribuer à créer un espace où les personnes de couleur peuvent être entendues et valorisées, en particulier dans les discussions sur la stratégie produit et l’innovation, où la diversité des points de vue est essentielle mais souvent sous-représentée ?

Je pense que la clé pour garantir que tous les points de vue soient entendus réside dans une attention particulière portée à nos normes, tant dans les réunions individuelles que dans les processus opérationnels. Lors des réunions, est-ce que vous prévoyez du temps pour faire un tour de table afin que chacun ait la possibilité de s’exprimer ? Est-ce que vous amplifiez la voix de tout le monde et veillez à ce que personne ne s’attribue le mérite des idées des autres ? Est-ce que vous organisez régulièrement ou à la fin d’un projet des rétrospectives où chacun donne son avis sur son expérience et sur les améliorations possibles ? Tous ces points doivent devenir des habitudes afin que nous puissions tous bénéficier des idées et des commentaires provenant de tous les horizons et de toutes les perspectives.

De nombreux professionnels LGBTQIA+ ont du mal à s’affirmer pleinement au travail. Comment les alliés peuvent-ils contribuer à créer des espaces plus sûrs et plus accueillants pour les personnes LGBTQIA+, en particulier dans les environnements où le coming out ou la visibilité peuvent encore comporter des risques ?

Cela demande souvent un effort plus conscient de la part des alliés, car même si une personne est à l’aise avec son statut LGBTQIA+, cela peut nous échapper si cela n’a jamais été évoqué auparavant. Lorsque je marche dans la rue avec mon partenaire, nous avons l’air d’un couple hétérosexuel, même si ce n’est pas le cas. Ce phénomène n’est pas propre à cette communauté. De nombreux handicaps, différences socio-économiques, religions et parfois même origines ethniques peuvent être invisibles. Il faut donc en tirer la leçon suivante : tout le monde a besoin d’espace et d’une voix. Tout le monde mérite le respect, la considération et l’inclusion, car nous ne savons pas quelles batailles il faut mener ni quelle vie ces personnes mènent. En retour, nous ne savons pas quelles idées elles pourraient apporter à l’entreprise, quelles innovations elles pourraient proposer et quelles nouvelles normes elles pourraient créer pour nous faire tous progresser. Il est donc d’autant plus important de veiller à ce que CHAQUE voix dans la salle soit entendue et que CHAQUE personne dispose d’un espace pour donner son avis, qui sera pris en compte et valorisé. C’est la diversité de nos pensées et de nos idées qui rend notre communauté et notre entreprise plus fortes et qui, en retour, rend nos clients plus performants et mieux à même de servir leurs communautés. Si j’aime notre travail, c’est parce que nous fournissons des logiciels qui permettent à ceux qui sont au service des autres d’agir à plus grande échelle, plus rapidement et plus efficacement. Nous avons un impact considérable sur les communautés du monde entier, mais seulement si nous travaillons ensemble, comme une équipe composée d’individus diversifiés qui s’unissent dans le respect mutuel, la curiosité et la volonté de s’engager.

Au vu de votre expérience à la tête d’équipes hautement performantes, comment avez-vous abordé la question du bien-être mental dans des environnements dynamiques et axés sur l’innovation ?

Je vais répondre en évoquant la santé mentale au travail, c’est-à-dire les pratiques quotidiennes qui nous aident à rester concentrés, résilients et équilibrés dans un environnement en constante évolution. Bien évidemment, lorsqu’il s’agit de problèmes de santé mentale plus graves, le débat est différent et primordial. Dans ces cas-là, il est essentiel de créer un espace de dialogue ouvert et de s’assurer que les personnes concernées sont au courant des aides et des ressources disponibles, que nous leur fournissons bien sûr.

Nous ne pouvons pas atteindre une vitesse et une innovation durables sans santé mentale et bien-être. Je pense que cette conversation doit impliquer trois parties. Tout d’abord, nous, les individus, devons être suffisamment conscients de nous-mêmes pour comprendre nos besoins, notre environnement de travail optimal et les angles morts comportementaux qui peuvent avoir un impact sur notre façon de travailler avec autrui. Ensuite, nous devons avoir le courage de partager tout cela, au moins avec notre responsable, voire avec l’ensemble de nos équipes. Chaque équipe doit ensuite s’aligner sur ses normes et procédures de fonctionnement afin de pouvoir collaborer et communiquer au mieux. C’est alors au responsable de nous encadrer, de mettre en évidence nos angles morts et de remettre en question de manière responsable nos notions de limites et de contraintes.

J’ai une proposition de langage susceptible de faciliter la conversation : la théorie des cuillères. La théorie des cuillères a été développée pour la gestion de la douleur et du handicap, mais je pense que tout le monde peut l’utiliser. Dites-vous qu’une cuillère est une unité de mesure arbitraire de l’énergie. Nous nous réveillons tous avec un certain nombre de cuillères, et les tâches que nous devons accomplir chaque jour nous coûtent un certain nombre de cuillères. Vous savez, ces choses qui vous épuisent, mais qui ne dérangent pas les autres ? Une tâche donnée peut coûter à chacun d’entre nous un nombre différent de cuillères. Notre mission, en tant qu’équipe, est de maximiser le retour sur investissement des cuillères dont nous disposons, et nous pouvons y parvenir en réfléchissant à la manière dont nous répartissons le travail. Si vos tâches dépassent vos cuillères, parlez-en à votre responsable. Il se peut que vous soyez épuisé(e), que l’équipe puisse se réorganiser ou que vous n’occupiez pas le poste qui vous convient le mieux.

Avant, je pensais être incapable de parler devant un public. J’étais physiquement malade et j’avais même demandé à mon premier manager de ne jamais me demander de prendre la parole lors de conférences. C’était un problème qui limitait ma carrière de responsable produit. Il a fallu qu’un coach me fasse remarquer que l’énergie nerveuse pouvait être gérée et utilisée d’autres manières pour que je surmonte cette contrainte. Désormais, je danse avant de monter sur scène et j’utilise librement mon corps sur scène au lieu d’essayer de rester immobile. Le coût de la prise de parole en public a considérablement diminué ! Je ne dis pas que toutes les limites et toutes les frontières peuvent ou doivent être dépassées, ni que les responsables doivent se considérer comme des briseurs de frontières, mais la vitesse nécessite de la croissance, et la croissance vient lorsque nous sortons de notre zone de confort.

Les propos de Jennifer nous rappellent pourquoi il est si important d’avoir des leaders comme elle aux côtés de nos ERG. Son ouverture d’esprit face aux défis auxquels les femmes sont confrontées, sa conviction que la diversité des points de vue est une force et son engagement à créer un espace où chaque voix peut s’exprimer font d’elle une alliée incroyable pour accomplir notre mission chez Unit4. Nous sommes ravis que Jen fasse partie de cette aventure et nous avons hâte de partager d’autres articles de blog qui mettront en lumière d’autres alliés qui nous aident à bâtir une communauté plus forte et plus inclusive.