4 idées reçues sur l'engagement des employés démystifiées

Les idées reçues peuvent être difficiles à dissiper une fois qu'elles sont en place. Et une fois sur le terrain, il est difficile de distinguer les faits de la fiction. Elles peuvent également être coûteuses pour les entreprises qui finissent par les croire. Nous avons donc décidé de prendre le temps d'examiner quatre des plus grands mythes sur l'engagement des salariés et d'essayer de découvrir la vérité.

1. Mesurer l'engagement des salariés le renforce automatiquement

Une fois que vous aurez commencé à mesurer l'engagement des employés et à envoyer des enquêtes, les collaborateurs commenceront à vous faire part de leurs plus grandes frustrations et préoccupations. Et dans la plupart des organisations, c'est aux RH de traiter ces données. Les données sont ensuite généralement contrôlées en arrière plan. Tout cela est assez standard.

Mais sans une communication ouverte, les participants commencent à avoir l'impression que personne ne les écoute et que remplir les sondages d'engagement est une perte de temps. Les enquêtes commencent donc à avoir l'effet inverse et finissent par faire baisser l'engagement et la confiance. C'est pourquoi il est si important de faire savoir aux membres de votre organisation que leur contribution est appréciée, traitée et qu'elle donnera lieu à des actions. Ne les laissez pas dans l'expectative.

Non seulement les RH doivent traiter les données et prendre des mesures, mais les managers doivent encourager l'engagement des employés. Reconnaître que l'engagement est leur responsabilité rend les managers plus aptes à agir et à garantir que les niveaux d'engagement restent élevés.

2. L'engagement est une tâche qui prend du temps

Une autre idée fausse est que l'augmentation de l’engagement est un casse-tête. Ce n'est pas vrai. Le simple fait d'écouter peut changer beaucoup de choses. AEt les problèmes d'engagement ne sont généralement pas si importants, mais l'attente de solutions pour y remédier l'est. 

Oui, les projets RH sur l'engagement des employés prennent du temps. Si nous remplissons une enquête, nous voulons voir les résultats et les changements dès que possible. Mais ce n’est jamais immédiat. Et oui, les RH peuvent aussi faire beaucoup en fonction des résultats de l'enquête, mais elles ont aussi la responsabilité que toute action entreprise plaise à tout le monde. Alors, attendez-vous à des difficultés et prévoyez du temps pour agir. Et surtout, faites-le savoir. Vos collaborateurs seront plus patients s'ils savent que des actions sont en train d’être mises en place.

Laisser les managers gérer l'engagement des employés

Éliminez une grande partie de la frustration en confiant la responsabilité de l'engagement des employés aux responsables directs. Ils connaissent les personnes, les problèmes et les conséquences d'un employé non engagé. S'ils prennent le pouls de leurs équipes, ils sont les mieux placés pour agir rapidement.

3. Tout le monde se soucie de l'engagement des employés

Parce que les RH se soucient de l'engagement, elles pensent automatiquement que tout le monde s'y intéresse. La vérité, cependant, est que tout le monde ne se soucie pas du degré d'engagement de chacun.

Pourquoi les managers ne se soucieraient-ils pas de l'engagement ? Les trois raisons les plus courantes sont les suivantes :

• Les managers ne sont pas engagés. Ils ont d’autres intérêts personnels. Ce genre d’attitude entraînera un manque d'engagement au sein de leurs équipes.
• Les managers ne comprennent pas l'impact de l'engagement. Les objectifs à court terme occupent une place centrale car le manager a son propre agenda, par exemple des objectifs, des volumes, etc. Mais le souci de l'engagement doit s'étendre à toute l'entreprise et faire partie de la culture. Il faut sensibiliser les managers sur l’impact de l'engagement de leurs collaborateurs sur les résultats. Pour ce faire, les RH devront construire activement cette culture.
• Les managers ne savent pas ce qu'est l'engagement. Ce manque de connaissances les conduit à ne pas voir l'intérêt d'en parler. L'engagement est du domaine des RH. Faux. Il est essentiel que les managers sachent ce qu'est l'engagement, que c'est leur responsabilité et pourquoi ils doivent maintenir l'engagement de leur équipe au plus haut niveau possible.

4. Enquêtes d'engagement = faits scientifiques

De nombreuses organisations paient de longs questionnaires d'enquête et pensent que cela signifie que toutes les réponses qu'elles obtiennent sont scientifiquement correctes. Dans 90 % des cas, ce n'est pas vrai. Les enquêtes peuvent donner cette impression en posant beaucoup de questions. Il appartient alors de comprendre ce que ces résultats signifient, et il se peut qu'il n'y ait pas de réponse unique ou simple.

Notre conseil dans cette situation est de ne pas surestimer la valeur scientifique de votre enquête d'engagement. Que vous posiez 10 ou 100 questions, vous mesurerez toujours le pouls de votre organisation, et le fait de poser souvent moins de questions peut vous aider à vous concentrer sur les questions clés et vous donner plus de temps pour prendre des mesures ciblées.