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4 enseignements essentiels à tirer de la gestion du changement

from août 27, 2021 | 3 min read

Si vous pensiez que la pandémie était derrière nous et que tout allait reprendre son cours normal, détrompez-vous. Le monde du travail vient de suivre une formation accélérée sur la gestion du changement et pour de nombreuses organisations, l’enseignement a été de manière générale positif, voire révélateur de ce qu’une main-d’œuvre prospère doit vraiment accomplir. Toutefois, ce n’est pas terminé.

Il va nous falloir continuer à tirer des enseignements de ces leçons pour un certain nombre de raisons : la dernière vague du variant Delta ne constitue qu’un exemple. Avec la hausse effrayante du nombre de nouveaux cas identifiés, nous constatons que certains environnements de travail essayent d’examiner soigneusement quelle est la marche à suivre, et ce, malgré les plans antérieurs. Selon un récent sondage de SHRM mené auprès de 1 000 professionnels des RH, il convient de noter que la moitié des organisations américaines sont préoccupées par le variant Delta, et qu’elles inciteront leurs employés à se faire injecter une éventuelle troisième dose.

La bonne nouvelle étant que nous ne repartons pas de zéro : nous sommes bien mieux équipés et savons désormais ce à quoi nous sommes confrontés. Nous savons comment la main-d’œuvre s’est comportée et nous savons sans doute quelles approches fonctionneront le mieux. Cependant, nous devons désormais non seulement continuer à appliquer ces approches, mais aussi les améliorer pour continuer à aller de l’avant.

Quels sont les 4 enseignements les plus importants à tirer et dans quels domaines devons-nous continuer à progresser ? Il s’agit notamment de tendances qui avaient déjà émergé avant la pandémie et cela ne fait que souligner leur importance.

La flexibilité est la clé

Soyez prêts à changer de cap. On peut constater que la situation a évolué lorsque Wall Street ne prend aucun pari quant aux plans de réouverture. Certaines grandes entreprises technologiques retardent également leurs plans de réouverture. C’est aussi un changement majeur pour le message de la marque et en tant que marque employeur, vous devez porter votre attention là-dessus. Auparavant, s’engager dans une mission et s’y tenir était une pratique de référence : cela était perçu comme un moyen de faire preuve d’intégrité et de trouver une position unique sur des marchés encombrés. Avec la pandémie, ce n’est plus vraiment le cas. À présent, les entreprises avant-gardistes tiennent tout particulièrement compte des nouvelles conditions et s’approprient leur changement de cap.

Cela témoigne de la nouvelle façon dont les marques employeur se construisent et se défont, mais aussi de l’importance de conserver les employés au centre des décisions de l’entreprise. Lorsqu’une organisation possède la confiance nécessaire pour s’adapter, il s’agit d’un excellent présage, car elle dispose sans doute de la technologie nécessaire, quelle que soit la configuration de main-d’œuvre dans un avenir proche : sur site, hybride ou à distance. Tirez parti de ces enseignements et assurez-vous que vous disposez de la plate-forme numérique pour y parvenir, mais aussi que votre personnel puisse être opérationnel.

Le bien-être est essentiel

Nous devons mieux reconnaître la fatigue et y remédier. Je vois des dirigeants et des responsables faire preuve de ce que l’on pourrait appeler la fatigue du changement, et à juste titre. Nous sommes passés si rapidement et si radicalement à de nouveaux modes de travail que le mot « changement » ne semble même pas judicieux. Parvenir à assurer la sécurité des employés et la productivité a été un effort si éreintant alors que parfois, deux objectifs semblaient si opposés, avec si peu de marge d’erreur. Cela est valable pour les dirigeants et les responsables dans toutes les entreprises et à tous les niveaux.

Chacun doit reconnaître son épuisement et son stress ainsi que ceux de ses collègues. La prise de conscience et l’empathie sont deux aspects déterminants de l’intelligence émotionnelle, et nous savons à quel point cela est crucial pour toute personne ayant un poste de direction ou de supervision. Recherchez les signes de stress et de fatigue et examinez leur source. Par exemple, les personnes qui se plaignent d’un retour à la normale peuvent aussi craindre que ce ne soit jamais le cas. Faites votre introspection et consultez vos collègues. Traverser une crise est déjà suffisamment compliqué ; mais quand cela se répète (ou ne se termine jamais), cela peut réellement laisser des traces. Donnez la priorité à la santé personnelle et à la santé mentale, de la direction aux responsables et ce, à tous les niveaux de la main-d’œuvre.

Les employés sont prioritaires

Écoutez vos employés ou payez-en les conséquences. Dans les actualités récentes il a été mis en lumière que les employés d’Apple avaient formulé une demande sincère et convaincante pour pouvoir être autorisés à continuer à travailler à distance, ce qui a fait écho chez les RH. La lettre faisait suite à l’annonce de Tim Cook qui affirmait que les employés d’Apple allaient retourner travailler en présentiel une partie de la semaine à partir de l’automne et cela a reflété d’une fracture flagrante entre les préoccupations des employés et les annonces de la direction.

Les employés citent dans leur lettre plusieurs problèmes : l’inclusivité, les responsabilités familiales, la sécurité et la réalité incontestable que sans flexibilité, ils auront peut-être à choisir entre « soit une combinaison de nos familles, de notre bien-être et être en mesure de produire un travail de qualité optimale, ou alors faire partie d’Apple. Autrement dit, la magie Apple qui nous incite à venir au travail chaque jour : C’est terminé. On prévoit un marché de l’emploi solide en 2022, avec un besoin croissant de trouver des employés hautement qualifiés pour occuper ces postes. Est-ce le moment où votre organisation souhaite se séparer de vos meilleurs talents ?

La technologie permet de grandes choses

Reposez-vous sur les plate-formes numériques qui soutiennent votre main-d’œuvre.  Aucun des basculements effectués : télétravail, avec une distance sociale plus sûre, avec de nouveaux horaires de travail, les transactions sans contacts – n’aurait pu se produire sans l’aide de la technologie. Mais ce ne sont pas seulement les conversations vidéo qui ont changé la donne. Le transfert des tâches de travail vers une plate-forme numérique était vital, y compris la créativité, la collaboration, la communication et l’information.

Les entreprises qui ont le mieux réussi cette transformation étaient celles qui ont su percevoir la nécessité de créer un écosystème numérique complet - y compris pour des éléments tels que des fonctions ERP, HCM et financières robustes, ainsi que la culture de la croissance qui a permis aux utilisateurs de l’explorer, d’y naviguer, mais surtout, de l’utiliser. Elles ont su tirer parti de solutions sophistiquées pour rationaliser la complexité sans réduire les activités et les fonctionnalités. Et très vraisemblablement, elles utilisent toujours à l’heure actuelle les mêmes plates-formes numériques, et continuent de fonctionner à partir de cette source de vérité nouvelle et singulière. Tout cela constitue souvent une raison pour laquelle elles peuvent se montrer flexibles sans avoir à craindre de nouvelles crises potentielles, tout en s’adaptant à une grande diversité de besoins des employés d’une manière qui correspond toujours à leurs objectifs opérationnels.

Il existe certainement d’autres enseignements à tirer de la manière dont nous avons abordé la gestion du changement dans nos organisations. Je me réjouis de voir des entreprises qui ont su reconnaître à quel point l’ensemble de leur main-d’œuvre s’est sentie vulnérable, et qui ont alors mis en place des systèmes de soutien et des initiatives de bien-être qui permettent de tout renforcer : de la productivité à la santé mentale en passant par la protection sociale. J’ai vu des dirigeants jeter un regard critique sur leur culture de travail et poser les vraies questions : pour savoir par exemple si elle favorise vraiment la diversité, l’inclusion et l’appartenance. Nous avons vu ce qui se passe avec les employés qui sont laissés pour compte, et je prédis qu’il s’agira là d’une tendance. Encore une fois, nous n’avons jamais eu autant de pression pour conserver notre main-d’œuvre ; et ce pourrait être encore pire dans un avenir proche. Prenez soin du capital humain qui est le moteur actuel de votre entreprise et offrez-lui la technologie, le soutien et les opportunités dont il a besoin pour venir travailler, peu importe de quoi il s’agit.

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Meghan M. Biro

Meghan M. Biro

Meghan M. Biro is a globally recognized HR tech analyst, author, speaker, and brand strategist.

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