Comment le COVID-19 a-t-il redéfini le marché des talents ?
Le COVID-19 a profondément transformé notre façon de travailler, l’un des changements les moins évidents étant la structure du marché des talents. Si ce changement n’a peut-être pas été manifeste pour de nombreuses organisations, l’année passée, en raison des gels et des reports de recrutement, les changements sont bien là ; ils sont systémiques, et ils nous accompagneront probablement pendant de nombreuses années.
Les responsables RH de tous les secteurs de l’industrie vont devoir réfléchir sérieusement à la manière dont ils vont transformer leur approche de la recherche, de l’attraction et de la fidélisation de collaborateurs qualifiés après la pandémie. Dans ce contexte, voici quelques-unes des tendances auxquelles vous allez être confronté, ainsi que quelques conseils sur les changements que vous devrez apporter à vos stratégies pour y faire face.
Le télétravail est durablement installé – et c’est une bonne chose pour vous et vos collaborateurs
Bien que le déploiement de systèmes adéquats, permettant de rendre durablement viable le travail à domicile, ait été un défi pour de nombreuses organisations centrées sur les personnes et les services, la transition a créé une opportunité parfaite. Plus précisément, il s’agit d’une opportunité de rationaliser les opérations et la stratégie de recrutement en tirant parti des talents là où ils se trouvent déjà, plutôt que d’attendre qu’ils viennent à vous.
Le déploiement d’équipes en télétravail étant désormais devenu la norme pour de nombreuses organisations, le recrutement et la gestion des talents à distance constituent l’étape logique suivante. La « mobilité des talents », comme on l’appelle, consiste à recruter des équipes dans différents pays et régions afin de créer une organisation véritablement mondiale, ce qui permet d’abattre l’une des dernières frontières des silos opérationnels. La technologie joue un rôle important dans cette approche, qu’il s’agisse de maintenir les équipes internationales en contact au moyen de moteurs de collaboration ou de veiller à ce que les organisations se conforment aux exigences réglementaires émanant d’une multitude d’autorités et de gouvernements différents.
La loi de l’offre et de la demande
De manière peut-être inattendue, le COVID a accéléré la tendance consistant à offrir aux personnes le choix de leur employeur, de la manière dont elles travaillent pour lui et des salaires qu’elles peuvent exiger.
Bien que cette tendance se soit lentement propagée dans différents secteurs de l’industrie depuis fin 2015 (et que les premiers mois de la pandémie aient été marqués par un fort ralentissement du marché de l’emploi), les collaborateurs qualifiés sont susceptibles d’être les gagnants à long terme. Les organisations, quant à elles, devront se démener pour occuper à nouveau les postes qu’elles ont été contraintes de licencier et s’efforcer d’identifier de nouveaux candidats aux postes vacants différés, avec des compétences radicalement transformées.
Tandis que les talents deviennent les décideurs, votre organisation devra élaborer une stratégie d’engagement qui commence bien en amont du processus de recrutement – et qui contribue à vous faire connaître comme un employeur dans lequel les personnes souhaiteront investir leur temps et leurs compétences.
La pénurie de compétences demeure un problème critique
De nombreuses organisations centrées sur les personnes s’attendaient à se heurter à des difficultés liées à la pénurie de compétences avant les événements de 2020. Aujourd’hui, alors que le besoin de compétences émergentes telles que la science des données et les données analytiques avancées progresse, les dirigeants pensent faire face à une pénurie de compétences beaucoup plus tôt qu’ils ne l’avaient prévu.
Le recrutement dans les domaines de compétences présentant des lacunes est difficile et coûteux, en raison d’une pénurie générale de talents. Le remède évident consiste à améliorer vos systèmes de formation, afin de développer les talents en interne. Cette approche deviendra d’autant plus importante à mesure que les compétences plus traditionnelles deviendront obsolètes, en raison des évolutions technologiques majeures causées par la migration continue des systèmes d’entreprise vers le Cloud, ainsi que par des évolutions plus fondamentales dans la nature de notre travail.
Plus d’agilité et de liberté
Le personnel traditionnel continue de se transformer. Dans les domaines où les talents sont rares (et où le personnel qualifié est chaque jour plus à même de choisir avec qui il souhaite travailler), les organisations sont contraintes d’accepter la réalité : la fidélité à long terme envers une entreprise n’est plus une perspective réaliste. Cela signifie que la définition du terme « équipe » est en train de changer. Qu’il s’agisse d’adopter une approche du recrutement basée sur les projets ou une approche plus flexible des horaires de travail, les responsables RH doivent devenir plus agiles dans leur démarche de recrutement et de fidélisation du personnel – et ils doivent accepter des conditions qu’ils n’auraient jamais acceptées auparavant lorsqu’ils recrutent de nouveaux talents.
Comment vous aider à vous orienter dans cette nouvelle réalité des talents ?
Les solutions ERP, FP&A et HCM de Unit4, intégrées à notre solution People Platform, travaillent ensemble pour vous aider à gérer chaque aspect du cycle de vie des collaborateurs – pour attirer et identifier les bonnes personnes, veiller à ce qu’elles restent satisfaites, engagées et productives, gérer le développement de leurs compétences et leur formation, ainsi que la continuation de leur parcours. Pour vous faire une idée des capacités de nos systèmes, consultez notre page de produit HCM ou cliquez ici pour réserver une démonstration.
